Avant même de lancer une campagne de recrutement sur le Web ou de développer votre marque employeur, vous devez au préalable identifier vos indicateurs RH. Par la suite, récoltez des données sur vos activités RH au sein de votre organisation. Ces résultats vous permettront de fixer des objectifs clairs et réalistes. Ils vous aideront à identifier vos besoins afin de prendre de bonnes décisions lors de vos processus de recrutement et aussi, de mieux comprendre l’image que votre entreprise projette à l’interne et à l’externe.
Les indicateurs RH, c’est quoi?
Les indicateurs RH sont des outils de mesure permettant de dresser un portrait d’ensemble des données sur le capital humain d’une entreprise. Ils aident le Service des ressources humaines à prendre de bonnes décisions pour une stratégie marketing RH robuste et performante. En bref, les indicateurs RH estiment l’efficacité des actions entreprises par les ressources humaines.
Il existe une tonne d’indicateurs RH! Voici les principaux :
1— Taux de roulement total (turnover)
Quel est le nombre d’employés qui ont quitté votre entreprise (volontaires et involontaires) au cours d’une période donnée par rapport au nombre moyen d’employés de votre organisation pendant cette même période?
Un taux relativement élevé peut causer :
- Une perte de productivité;
- Des coûts supplémentaires pour recruter et former;
- Une baisse de service et de satisfaction de votre clientèle;
- Un impact sur les employés.
Taux de turnover = (nombre de départs / effectif moyen) x 100
2— Taux de roulement volontaire
Quel est le nombre d’employés qui sont partis volontairement au cours d’une période donnée par rapport au nombre moyen d’employés de votre organisation pendant cette même période? Et pourquoi?
Cet indicateur permet de connaître les causes des départs volontaires pour ensuite, mettre en place une stratégie pour prévenir ces départs.
Taux de roulement volontaire = nombre de départs volontaires / nombre moyen d’employés x 100
3— Taux de roulement involontaire
Quel est le nombre d’employés qui sont partis involontairement au cours d’une période donnée par rapport au nombre moyen d’employés de votre organisation pendant cette même période? Et pourquoi?
Le taux de roulement involontaire vous permettra d’analyser vos techniques d’embauche, les pratiques de gestion en place, etc.
Taux de roulement involontaire = nombre de départs involontaires / nombre moyen d’employés x 100
4— Temps moyen d’embauche
C’est le nombre de jours moyen entre le moment où vous affichez un poste à pourvoir et le moment où vous avez trouvé la personne pour ce poste.
Vous devez le mesurer pour évaluer vos stratégies d’acquisition de talents, améliorer vos techniques d’embauche et réduire les coûts liés à un trop long processus.
Temps d’embauche moyen = nombre de jours pendant lesquels les offres d’emploi sont publiées / nombre d’emplois à pourvoir
5— Coût par embauche
Combien vous coûte en moyenne embaucher un nouvel employé?
En mesurant les frais que vous dépensez lors du processus de recrutement, vous pourrez optimiser vos stratégies et analyser l’efficience de votre processus.
Coût par embauche = somme des coûts de recrutement pour l’année / nombre total d’embauches pour l’année
6— Taux d’absentéisme
Mesurer la fréquence à laquelle vos employés s’absentent en moyenne pour cause de maladie ou autres raisons non planifiées.
Le taux d’absentéisme peut être causé par une mauvaise culture d’entreprise, l’insatisfaction des employés au travail, l’horaire trop rigide, etc.
Taux d’absentéisme = (nombre de jours d’absence / nombre de jours ouvrables) x 100
7— Heures de formation par employé
De combien d’heures de formation bénéficient vos employés?
Offrir des heures de formation est une stratégie efficace d’attraction et de rétention.
Temps de formation = nombre d’heures de formation / nombre d’employés
8 — Coût des formations
Combien coûte chaque formation?
Coût de la formation = sommes dépensées en formation / nombre d’employés formés
9— Taux de rendement du capital humain
Combien rapporte l’investissement en capital humain?
Ce taux calcule le profit avant impôts pour chaque dollar investi en salaires et avantages sociaux. Vous comparez le niveau de productivité de vos employés à l’investissement fait dans ces derniers. Ainsi, vous obtiendrez le profit généré pour chaque sou investi auprès de vos employés.
Taux de rendement du capital humain = (revenus totaux pour l’année – [dépenses d’exploitation pour l’année – coût total de la main-d’œuvre pour l’année]) / coût total de la main-d’œuvre pour l’année
10— Taux de recommandation employeur
Est-ce que vos employés vous recommandent comme employeur de choix à leur entourage?
Sonder les employés afin de savoir s’ils vous recommandent ou non est un très bon indice de loyauté. Cet indicateur vous permettra aussi de vous renseigner sur l’image que vous projetez.
Taux de recommandation employeur = (nombre de promoteurs – nombre (de détracteurs) / nombre de répondants) x 100
11— Taux d’heures supplémentaires
Le pourcentage que représentent les heures supplémentaires par rapport aux heures totales travaillées pour une période donnée.
Un bon indicateur afin de déterminer si vous avez besoin ou non de nouveaux employés.
Taux d’heures supplémentaires = temps travaillé en heures supplémentaires / total des heures travaillées x 100
Les indicateurs RH sont un excellent moyen pour :
- Analyser votre positionnement employeur;
- Mettre en place des meilleures campagnes de recrutement;
- Créer du meilleur contenu;
- Bâtir une meilleure culture d’entreprise;
- Cibler les meilleurs talents lors des campagnes de recrutement;
- Économiser des coûts.
Tableau de bord RH
Pour mieux communiquer et visualiser vos données recueillies, il est essentiel de les introduire dans un tableau de bord RH. Un document interne qui peut se présenter sous différentes formes : document Excel ou Système d’information RH (SIRH). Le tableau de bord RH permet de :
- Mettre en évidence tous les résultats obtenus;
- Mesurer l’impact des résultats sur l’atteinte des objectifs d’affaires et RH;
- Identifier les sources de mécontentement de vos employés;
- Déterminer l’efficacité des actions du Service des ressources humaines;
- Aider à la prise de décision;
- Déceler les besoins RH.
C’est d’ailleurs un très bon outil de communication interne!
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